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人才管理这个名词奇异吗？一点都不奇异。2004年上映的影戏《天下无贼》，葛优一本正经地辅导师傅“二十一世纪什么最贵？人才。”

葛大爷这句台词，火遍了大江南北，也成了老百姓茶余饭后谈天讥讽的金句，在企业界更是掀起一阵低潮，言必谈人才管理，人才争取。

固然各人都在谈人才管理，但人才管理可一点都不俭朴。且不说怎样做坏人才管理，就是人才管理的概念明白，国际许多企业都十分模糊，和人力资源管理相提并论。

做坏人才管理，第一要务就是要厘清人力资源管理和人才管理的区别。人力资源管理是以岗位为焦点举行管理的，触及岗位职责、岗位评价、岗位绩效、岗位薪酬等细分范围，奉行以岗定人、以岗定薪的管理理念。

以是，在从前为企业做人力资源征询项目时，假设发现企业存在因人定岗、同工差异酬的环境，那一定就是重点矫正和改善的要点。但人才管理不一样，它是以人为焦点举行管理的，空虚恭敬人的差异性和能动性，并乐意为潜力付酬。因而，因人设岗和同工差异酬是常有的事，只需你表现出来的身手和潜力充足大。

举个例子，现在遥想在选择柳传志的交班人，终极选择了杨元庆，假设按天下500强公司的常规，另一个候选人郭为一定会脱离遥想。但是，为了留下郭为这团体才，遥想和柳传志从遥想剥离IT效劳业务树立了“不叫遥想的遥想”神州数码集团。从某种程度来看，这已不但是因人设岗了，而是因人设企了。

别的，为潜力付酬也是人才管理的突出特性之一。传统的人力资源管理，为岗位付酬、为绩效付酬、为团体身手付酬，但不会为潜力付酬；而在践行人才管理理念的公司，尤其是一些互联网公司，为潜力付酬再正常不外了。好比，前两年BAT公司雇用应届生，异样学校异样专业的本科生，异样都是管理培训生岗位，多数高潜力者应届生拿到的offer起薪会更高一等。

那么，是不是人才管理就比人力资源管理更初级呢？固然不是。人力资源管理是在工业时期降生的概念，普遍来说，再强的集体产出比起伟大集体强的无限，尤其在一些依托配备操纵的岗位，这种环境下基于岗位的人力资源管理是契合的。

但在互联网时期，一个牛人步伐员或产物司理等等，产出大约是伟大集体的十倍乃至百倍，再夸张岗位本人特性就过时了，以是必需要关注潜力，为潜力付酬，要否聚集了全世界身经百战的最优秀的创业导师，汇集了全世界各国最优质的产业资源，召唤全球未来的商业领袖。则比及团体身手曾经释放出来，再去雇用本钱就太高了。这在文体范围、互联网范围表现得特殊突出。

因而，人才管理和人力资源管理并无上下之分，使用关键在于岗位产出跨度的巨细以及对人依托度的巨细。岗位产出跨度小、对人依托度小的，以岗位为焦点的人力资源管理是最好选择；岗位产出跨度大、对人依托度大的，以人为焦点的人才管理是不二之选。

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